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ハラスメント防止措置特別号

暦の上では立春から135日目の6月11日か12日を「入梅」と言うそうです。
今年は例年より早い梅雨入りが予想されていました。
じめじめして体調を崩しやすい季節になりますが、
除湿器設置やこまめな換気を行って元気に梅雨を乗り切りましょう！

さて、今回は2022年4月より中小企業にも義務化されたパワハラ防止措置について
パワハラの定義と求められる企業の対応についてご紹介します。

現在パワハラ防止法に罰則はありませんが、会社が対策を怠った場合には損害賠償責任を問われる可能性もあります。
そして、パワハラは意外と身近に発生しており、早急に対応が必要です。

まず、職場におけるパワーハラスメントとは①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるものである。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

（出典）職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました！(p.2) − 厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

厚生労働省はパワハラを6つの類型に分類し、該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例を列挙しています。

（参考）職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！(p.4) − 厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf

では、事業主は具体的にどのように対応をしていけばよいのでしょうか？

厚生労働省の『職場におけるハラスメント関係指針』の中で
「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上構ずべき措置の内容」として
4つの項目が定められているので、それらに基づくのが一般的です。

• ① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  ● パワハラの内容・その禁止を明文化
  ● 対処方針を就業規則に盛り込む
• ② 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  ● 相談窓口をあらかじめ設置・周知
  ● 相談担当者への裁量・権限の付与
• ③ 発生時の事後対応
  ● 事実確認 → 1)被害者への配慮　2)行為者への措置
  ● 再発防止
• ④ プライバシー・不利益取扱の禁止
  ● 相談者・行為者等個人情報方針を周知
  ● 相談したことで不利益取扱しないルールを明文化

しかし、社内に相談窓口を設置し迅速かつ適切な対応を取るには専門的な知識や体制構築に時間がかかり、
当社へサービス提供の問い合わせが数多く寄せられました。

そこで当社では6月より社外相談窓口サービスを開始することにいたしました。
詳細はこちらからご確認いただけます。

その他、ハラスメント裁判事例や他社の取り組み紹介等の情報は
「厚生労働省　あかるい職場応援団」のページをご参照ください。

まずは、パワハラの起きない環境づくりが大切です。
「知らなかった」では済まされないので一人一人が行為者になり得ることを自覚し、
パワハラ防止措置の取り組みをしていきましょう。

参考資料：パワハラについて（PDF)